Rémunération fixe traduite dans la pratique – 3 – Niveaux

    Fixed compensation translated – 3 – Levels par Tom Elliott

    Une fois que vous avez compris vos structures de rémunération et vos groupes par rapport aux grades par rapport aux autres niveaux, le concept de «niveaux» tels qu’ils existent dans Talent (et dans FinOps, et AX, etc.) est simple.

    Le niveau est le résultat du processus JE (évaluation des emplois JE = Job Evaluation) , la chose qui indiquera l’échelle de salaire applicable. Maintenant, parce que les niveaux sont un concept global (ils ne sont pas spécifiques à une entité légale, contrairement à la plupart des autres configurations de la rémunération fixe) – ils sont en fait assez génériques. Ceci est plus facile à expliquer avec quelques exemples.

    Supposons que vous ayez répondu à la question relative à la manière dont les salaires sont affectés avec l’option 2. Vous utilisez la méthode Hay, ou quelque chose de similaire, pour JE, ce qui signifie que chaque nouvelle description de poste est notée et donne lieu à un score. Peut-être travaillez-vous sur une table qui convertit vos scores en un groupe (Band) ou un Grade. Peut-être que cela ressemble à quelque chose comme ça:

    Score JEGrade (Note)
    1-50A
    51-100B
    101-150C
    151-200D
    201-250E
    251-300F

    Dans cet exemple, votre Grade A-F deviendrait alors votre niveau dans D365 Talent, défini comme type « Grade (Note) » sous Gestion de la rémunération > Liens > Rémunération fixe > Niveaux – comme ceci:

    Capture d'écran de la grille

    En fin de compte, nous allons créer un poste de niveau D afin d’avoir une fourchette salariale acceptable de 55 000 à 80 000 GBP dans votre équipe britannique, ou de 90 000 à 125 000 USD dans votre équipe américaine. C’est bien et génial. C’est toujours un rôle de grade D, c’est simplement que le niveau de responsabilité, d’expertise, etc. exige une échelle de salaire légèrement différente dans une zone géographique différente, à coût plus élevé ou plus faible.

    Prenons un exemple plus représentatif du secteur public – pincé sans vergogne dans les échelles salariales du Conseil du comté de East Sussex, accessibles au public (hé, vous pouvez retirer le garçon du gouvernement local…). Je vais regarder l’échelle de salaire des Grades de gestion locaux (LMG). Ici, il y a un concept similaire. Les rôles sont évalués puis mis en correspondance avec les grades (LMG 1, LMG 2, etc.)

    Capture d'écran de qualité ESCC LMG

    Les travailleurs embauchés dans ces rôles sont ensuite affectés à l’un des points de l’échelle numérotés 5 à 20 sur cette capture d’écran, chacun indiquant un salaire fixe (notez l’augmentation du coût de la vie appliquée en avril 2019). Chaque année, conformément à la politique en vigueur, les employés recevront une augmentation au prochain point de l’échelle jusqu’à ce qu’ils atteignent le sommet de la classe. Par exemple, j’ai été embauché dans un rôle noté à la deuxième année du LMG en juin 2019 et nommé au bas de la classe. Je reçois donc un salaire de £ 43,504. Après un an, je reçois une augmentation au point 10 de la colonne vertébrale, ce qui représente 44 812 £ par an. Je continue à recevoir des augmentations jusqu’à atteindre le point 12 de la colonne vertébrale (47 546 £), qui se situe au sommet de la note LMG 2.

    En traduisant cet exemple en termes de Talent, les notes ici (LMG 1, LMG 2, etc.) doivent être mappées en tant que Niveaux, mais cette fois de type « Step ». Puisque plus tard, nous allons définir les points de la colonne vertébrale eux-mêmes et attribuer les valeurs de salaire réelles à chaque point / échelon de la colonne vertébrale.

    Grades LMG Talent

    Il y a bien sûr un autre exemple à considérer. Toutes les organisations ne disposent pas de ce type de structure de rémunération. Beaucoup attribuent encore des salaires uniquement en fonction des revenus antérieurs de l’employé, avec une augmentation de la prime d’intégration. Dans ce cas, un seul niveau serait nécessaire, un large niveau de type « Bande ». Tous les salaires de l’organisation se situeront alors à ce niveau.

    Capture d'écran montrant la configuration de la bande large

    Maintenant que vous avez défini vos niveaux, vous devez faire un pas de plus avant de pouvoir continuer.

    Toute cette configuration a pour but de guider les responsables hiérarchiques et le personnel des ressources humaines pour s’assurer que les salaires saisis pour les travailleurs correspondent au niveau du rôle qu’ils occupent et sont conformes aux politiques de rémunération. Pour ce faire, chaque tâche de votre catalogue de tâches global (Administration de l’organisation > Liens > Emplois > Emplois) doit être mappée sur un niveau de rémunération. Dans les faits, ce que vous faites ici, c’est enregistrer le résultat du processus d’évaluation des tâches par rapport à celui de Talent. Vous devez le faire pour pouvoir enregistrer les salaires des travailleurs.

    Ouvrez le travail et faites défiler jusqu’à la section « Rémunération ». Cliquez sur ‘ajouter pour attribuer un niveau, puis sélectionnez le niveau requis (par exemple, LMG 1, Grade D ou Broad) dans la liste.

    Compensation sur la capture d'écran du travail

    Cela suffit pour que la compensation fonctionne correctement. Toutefois, si vous participez à des activités d’analyse comparative ou d’enquête sur les salaires, vous pouvez également renseigner les autres champs du tableau. Celles-ci vous permettent de comparer le travail défini ici aux rôles identifiés dans l’enquête sur les salaires. Tous ces champs sont facultatifs, nous allons donc les ignorer pour le moment.

    Vous pourriez vous demander pourquoi il est possible d’ajouter plus d’un niveau à un travail. Ceci est particulièrement utile si vous avez le concept de «notes liées». Revenons à East Sussex County Council et parlons de leurs travailleurs sociaux, qui sont rémunérés selon ce que l’on appelle « l’ échelle de rémunération à statut unique « ‘. La majorité des rôles appartiendront à l’une de ces notes, comme dans l’exemple de LMG ci-dessus. Mais certains rôles couvrent deux grades. Supposons, de manière hypothétique, que le travail de travailleur social a été évalué aux grades 8 à 10 de l’échelle salariale à statut unique (ce n’est pas exact au fait, ce n’est qu’un exemple). Les travailleurs sociaux nouvellement qualifiés pourraient être éligibles pour la 8ème année. Les travailleurs sociaux avec quelques années d’expérience pourraient être éligibles en 9ème année, et les travailleurs sociaux ayant beaucoup d’expérience et des qualifications supplémentaires sont éligibles en 10ème année. Techniquement, le rôle est le suivant: identique, mais en partie comme mesure de rétention, un personnel plus expérimenté et qualifié est éligible à des salaires plus élevés.

    C’est pourquoi il est utile de pouvoir ajouter plusieurs niveaux de rémunération à un travail. Dans cet exemple, les niveaux de 8e, 9e et 10e années seront tous ajoutés à l’emploi dans Talent. Le travailleur serait nommé à l’un de ces niveaux et recevrait une augmentation chaque année jusqu’au maximum de son grade (par exemple, la 8ème année). Cependant, ils sont éligibles pour passer à la classe supérieure à condition que certains critères soient remplis et qu’aucun changement ne soit nécessaire dans la fonction Talent pour soutenir cette progression.

    Nous connaissons donc les niveaux et nous savons comment les établir. Allons-y avec des points de référence.

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