3 façons d’intégrer la culture dans votre stratégie d’acquisition de talents

3 ways to incorporate culture in your talent acquisition strategy

Michele Ballinger Responsable marketing produit mondial, Dynamics 365 for TalentLeadership éclairé Ressources humaines

Dans mon précédent blog , j’avais souligné l’importance d’intégrer la culture à vos processus de recrutement et d’embauche. Je voulais approfondir un peu pour proposer une approche concrète et progressive pour l’acquisition de talents centrée sur la culture.

Étape 1: Faites une liste des éléments essentiels de la culture de votre entreprise.

Cela peut inclure votre vision, vos valeurs, vos comportements préférés, vos styles de travail, vos motivations, voire le langage, les habitudes et les convictions qui alimentent le succès de votre organisation. De nombreux employeurs jugent utile d’écrire une phrase ou deux à propos de chaque élément, expliquant pourquoi ces éléments sont importants et comment ils contribuent au succès de l’organisation et de ses collaborateurs. Si votre société attache de la valeur au débat animé, par exemple, vous devez indiquer clairement pourquoi et ce que ce terme signifie pour vous.

Étape 2: Faites correspondre ces éléments culturels à vos descriptions de travail.

En plus de préciser les compétences et l’expérience requises par un poste, vos descriptions de travail doivent correspondre à la culture de votre entreprise. Vous pouvez y parvenir en:

• Identifier les défis spécifiques auxquels les candidats seront confrontés pour faire le travail. Cela peut fournir un aperçu réel de la culture de votre entreprise et de la manière dont le travail est réellement effectué. Ces défis peuvent être liés au style de travail préféré, aux compétences en communication, aux attributs de la personnalité, aux intérêts personnels et aux motivations – tout ce qui est nécessaire pour réussir dans le travail et dans votre entreprise en général.
• Décrivant comment le travail contribue à la mission et au succès de votre entreprise. Cela garantit que les nouvelles recrues n’entrent pas dans des emplois déconnectés de la réalité et de ce qui les a amenées à votre entreprise. Comprendre clairement comment et pourquoi leurs contributions sont importantes les garde motivés et engagés dans leurs tâches quotidiennes.
• Créer une section de la description de poste qui décrit réellement votre culture. N’oubliez pas que les candidats recherchent une organisation dans laquelle ils s’intégreront. Une fois que vous leur aurez fourni les détails du travail, expliquez-leur la culture de votre entreprise, y compris vos valeurs, votre mission, votre style de direction et de gestion, les tendances actuelles. les employés aiment travailler là-bas, etc.
• Demander aux membres de l’équipe actuelle de collaborer à la rédaction des descriptions de travail. C’est un excellent moyen de vous assurer que votre culture transparaît dans vos descriptions de travail. Les employés peuvent parler de leur expérience personnelle des compétences et des attributs nécessaires au succès. Si vous leur permettez de le faire avec leurs «voix» authentiques, cela en dira long sur votre culture.

Étape 3: Liez votre culture à vos entretiens avec les candidats.

Pour réaliser cette étape, vous devez vous assurer que chaque recruteur et responsable du recrutement a une compréhension claire de la culture de votre entreprise. C’est pourquoi l’étape 1 (création d’une liste liée à la culture) est si importante. Sans compréhension claire et uniforme de la part de vos recruteurs et de vos responsables du recrutement, un instinct et des déconnexions culturelles peuvent facilement s’infiltrer, ce qui nuit au processus dans son ensemble.

Pour lier votre culture à votre processus d’entrevue:

• Discutez ouvertement de la culture de votre entreprise lors de l’entretien. Comme indiqué ci-dessus, les candidats veulent trouver une organisation dans laquelle ils se sentiront à l’aise et à l’aise. Utilisez votre liste de cultures pour parler des valeurs de l’entreprise, des styles préférés de collaboration et de communication, des habitudes de collaborateurs performants, etc. Pensez également à résoudre des problèmes tels que l’approche de la société en matière de développement de carrière, les opportunités d’atteindre des missions et le développement personnel, et l’équilibre travail-vie personnelle.
• Posez des questions qui explorent des questions de culture. Ces questions pourraient inclure: Qu’est-ce qui vous a attiré dans notre entreprise? Pourquoi êtes-vous intéressé par ce travail? Quel type de travail préférez-vous? Dans quel style de gestion aimez-vous travailler? Dans quel type de culture prospères-tu personnellement? Quelles préoccupations auriez-vous à venir dans ce travail et cette entreprise?
• Posez des questions sur les valeurs et les motivations du candidat. Ces types de questions peuvent inclure: Quel type de travail vous donne du sens et de la satisfaction? Qu’est-ce qui vous passionne le plus dans ce métier? Qu’est-ce qui vous passionne le plus dans cette entreprise? Quel a été ton meilleur travail et pourquoi? Qui était ton meilleur patron et pourquoi? Combien d’heures travaillez-vous normalement chaque semaine? Comment gérez-vous la pression, les périodes de charge de travail lourde et les conflits personnels?
• Encouragez les candidats à poser des questions à votre interlocuteur. Les questions des candidats peuvent être tout aussi perspicaces que leurs réponses à vos questions. Souvent, leurs questions vous aideront à évaluer dans quelle mesure elles s’intégreront dans leurs équipes potentielles et si elles réussiront ou auront du mal à s’engager sous un directeur spécifique. Cependant, leurs questions peuvent également vous aider à déterminer si elles sont réellement alignées avec votre organisation et si elles ne sont pas uniquement intéressées par un emploi.

La ligne du bas

Vos recruteurs et gestionnaires d’embauche veulent faire des recrutements de qualité. Ils veulent faire venir des personnes qui ont les plus grandes chances de succès et qui maintiendront des niveaux élevés de performance, de satisfaction au travail et de rétention. L’embauche pour la culture convient donne tout ce pouvoir, mais ce n’est pas sans risques.

Si elle est mal faite (en mettant trop l’accent sur le type de personnalité, par exemple), elle peut renforcer les biais conscients et inconscients des recruteurs et des responsables du recrutement, entraver la diversité et limiter le potentiel de votre entreprise. Cependant, lorsque cela est fait correctement, l’embauche en fonction de la culture considère le candidat dans son ensemble et dans le contexte de votre environnement de travail unique et spécifique.

Dans sa pratique exemplaire, embaucher en fonction de l’adéquation culturelle est une entreprise progressive qui englobe la notion de «culture ajoutée» en identifiant et en accueillant des personnes de divers horizons et expériences. Après tout, ce sont ces personnes qui peuvent combler des lacunes critiques et faire progresser votre culture.

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