RH : Explorer l’IA dans le recrutement

06 Juin 2019

Explorer l’IA dans le recrutement par ERP-Info

@Thierry : un vaste sujet que l’IA d’une manière générale, mais encore plus appliquée au métier de la RH, de la recherche & sélection de candidats à leurs suivis après l’embauche. Un sujet à suivre et à découvrir

26/04/2019 :: Tel était le thème d’une matinée organisée par l’éditeur d’applications SaaS dédiées à la présélection des talents Easyrecrue au Hub de BPI France, matinée réunissant des professionnels des RH et du recrutement autour de ce sujet chaud du moment qu’est l’intelligence artificielle et son utilisation.

Mickaël Cabrol, CEO d’Easyrecrue, a introduit la matinée et présenté la genèse du projet : « Chez Easyrecrue nous croyons en l’intelligence artificielle depuis nos débuts en 2013. Notre vision de l’IA : une aide à la décision pour les recruteurs, qui leur permettra de faire les bons choix tout en se recentrant sur les tâches à forte valeur ajoutée humaine. Ainsi, nous en sommes persuadés, 2019 sera l’année où de nombreuses avancées seront rendues possibles grâce à l’IA« .Réimaginer les processus à l’heure de la collaboration homme/machineLaurent Stefani, directeur de l’intelligence artificielle chez Accenture, a ouvert la matinée en focalisant son intervention sur l’intelligence appliquée et son impact sur notre quotidien et celui des organisations. Sa conviction : il faut réinventer le travail à l’heure de l’IA. »L’IA est une constellation de technologies qui permettent à des machines intelligentes d’étendre les capacités humaines. Elle est partout et de plus en plus présente autour de nous« , constate-t-il. Et de citer en exemple la reconnaissance faciale, désormais présente jusque dans nos téléphones portables. « Elle est également intégrée dans les entreprises, dont l’objectif est d’améliorer l’efficacité, via par exemple des chatbots, qui révolutionnent le contact client« .Ces applications impactent les industriels dans de nombreux secteurs et c’est en toute logique que le travail et l’emploi vont en être bouleversés. Accenture estime que les entreprises qui s’engageront pleinement dans l’IA, mais surtout dans la collaboration homme/machine, pourraient augmenter de 38 % leur chiffre d’affaires. Elles auraient vocation à créer de nouveaux emplois, ce qui vient à l’encontre de certaines craintes qui tournent autour de l’introduction de cette technologie.Laurent Stefani a également présenté quelques chiffres tirés de l’étude Accenture présentée au World Economic Forum de 2018 et qui démontre une véritable appétence pour l’IA de la part des dirigeants : 69 % pensent qu’elle va transformer leur activité, 64 % qu’elle va générer une création nette d’emplois et 53 % améliorer leur métier.En synthèse, Laurent Stefani explique qu’il existe deux grandes catégories de métiers dans lesquels l’IA va trouver sa place : ceux dans lesquels l’homme aide la machine (formation, interprétariat, maintenance…) et ceux où la machine aide à augmenter l’homme (design génératif, par exemple). Il conclut par trois recommandations : réinventer les emplois à la vue des nouveaux processus générés par l’IA, former les employés à cette nouvelle technologie pour les aider à accéder aux postes qui vont être créés par l’IA et créer de nouvelles compétences car la formation continue devient un élément clé de la stratégie RH.IA et recrutementS’en est suivie une table ronde réunissant Florence Réal, directrice du recrutement d’Accenture, chez qui l’IA a déjà trouvé sa place dans les processus de recrutement des quelque 1 500 collaborateurs annuels, et Xavier Segrestin, business developpement and operations director chez Korn Ferry, cabinet international de conseil en gestion des talents et des organisations. Le cabinet a notamment mené une étude afin de comprendre la perception des recruteurs.
Florence Réal, directrice du recrutement d’Accenture, et Xavier Segrestin, business developpement and operations director chez Korn FerryAinsi, sur les 770 professionnels du recrutement interrogés à travers le monde fin 2017, 83 % pressentaient dans une certaine mesure l’impact que pourrait avoir l’IA sur le processus de recrutement et 87 % se déclaraient enthousiastes à la perspective d’exploiter davantage l’IA à l’avenir. Pour 69 % des répondants, l’utilisation de l’IA permet d’identifier de meilleurs profils de candidats sur un poste donné et 51 % déclarent que les postes sont plus rapidement pourvus.Près de la moitié des personnes interrogées estiment que l’usage du Big Data et de l’IA facilite la gestion de leurs tâches au quotidien. 40 % pensent que ces outils fournissent des informations nouvelles et précieuses permettant de documenter leurs décisions. Quant aux éventuelles craintes pour le métier de recruteur, ils sont 89 % à être sont convaincus que l’IA ne remplacera pas leur fonction.Pour Xavier Segrestin, « on utilise beaucoup l’IA dans les processus de sélection. Mais il n’est pas certain que ce soit la meilleure utilisation : le véritable enjeu, c’est d’attirer les candidats. En quoi l’IA peut-elle améliorer le sourcing des candidats et leur identification ?« . « L’IA peut apporter beaucoup sur des processus répétitifs« , remarque de son côté Florence Réal. « Son gros intérêt, c’est de libérer du temps pour pouvoir échanger plus avec les candidats. Et son potentiel est important : les chatbots, par exemple, sont très utiles pour affiner le processus de recrutement. L’IA permet aussi de réduire les biais liés aux personnes ; il y a beaucoup d’opportunités de discrimination dans le recrutement. Accenture a développé un test d’évaluation se basant sur les neurosciences, qui permet de traduire les comportements en données et d’évaluer tout le monde sur les mêmes bases« .Les deux intervenants s’accordent sur l’industrialisation actuelle du recrutement et sur son impact sur la relation avec les candidats. Une dégradation principalement liée aux tâches administratives chronophages de plus en plus nombreuses. Pour Florence Réal, « il faut voir les solutions d’IA comme un moyen de se recentrer sur le cœur du métier, qui est l’humain, notamment lors des étapes pour lesquelles nous n’avons pas une grande valeur ajoutée« . « L’IA doit servir à se poser les bonnes questions. Il y a un vrai enjeu de valorisation du métier de recruteur, avec une dimension analytique des données sur les candidats et non plus quantitative« , ajoute Xavier Segrestin. Et d’introduire la notion de « recruteur augmenté », plus humain, plus riche au travers du développement de nouvelles compétences.Laurent Choain, chief people officer (c’est-à-dire DRH) du groupe Mazars, va dans ce sens lorsqu’il affirme, dans l’intervention suivante, que « la première qualité du DRH, c’est la capacité à apprendre et à se remettre en question. Il ne faut pas être dans la certitude« . Après s’être demandé si nous voulons vraiment de la rationalité qu’apporte l’IA, il fait une analogie entre celle-ci dans les RH et le film « Les dieux sont tombés sur la tête ». « L’IA, c’est un peu notre bouteille de Coca-Cola à nous : nous en testons tous les usages possibles« .Fondements scientifiques de l’IA dans le recrutementProfesseure associée spécialisée dans l' »affective computing » à Telecom Paris Tech, Chloé Clavel a ensuite apporté une vision plus scientifique afin de présenter l’état de l’art autour de la recherche relative à l’IA dans le recrutement. L’affective/social computing est un domaine né au MIT en 1997. Également appelé « artificial emotional intelligence », il s’agit d’un sous-domaine de l’IA et du machine learning dont l’enjeu est de doter la machine de compétences sociales (compréhension des comportements génération de comportements socio-émotionnels crédibles). Chloé Clavel travaille plus particulièrement sur les signaux sociaux : émotions, attitudes sociales, traits de personnalité, affect, jugement, argumentation… toutes choses utilisées par les recruteurs. Ses axes d’analyse sont le registre de langue, le débit de parole et les éventuelles hésitations, l’intonation (correspondant ou non à une attitude dominante) et le vocabulaire lié aux affects, sa diversité et sa richesse.
Chloé Clavel, pProfesseure associée à Telecom Paris TechDes recherches ont été engagées sur le recruteur virtuel afin de fluidifier les interactions pour les candidats (projet Tardis). Mais c’est en s’appuyant sur l’entretien vidéo différé, dont la structure se rapproche de celle de l’entretien classique, que le projet de l’analyse automatique des vidéos est né. Il s’agit d’un modèle de machine learning pour analyser les comportements des candidats en entretien, conçu à partir de l’extraction des informations contenues dans la vidéo.Pour conclure la matinée, Mickaël Cabrol, CEO, et François Vimond, head of product & growth chez Easyrecrue, ont présenté les avancées de leurs recherches sur l’intelligence artificielle et la sortie de leur nouvelle solution : le Smart Ranking.

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More than 15 years of operational, managerial & project experience, my ability to manage complex projects oriented towards business and customer service, allows me to be efficient in a sector in constant evolution. Involvement, trust and commitment to my projects, with a good dose of creativity and curiosity, optimism and motivation, and a good ability to constantly renew solutions with the project teams.

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