Fixed compensation translated – 2 – Key concepts par Tom Elliott
Vous vous lancez donc dans la configuration fixe de la rémunération fixe, plutôt que de tricher et d’utiliser un champ personnalisé pour simplement saisir une valeur de salaire. Bravo, vous en remercierez plus tard, vous y trouverez de nombreuses petites fonctionnalités intéressantes. dans le module de rémunération que vous ne pourrez pas utiliser si vous le contournez complètement, et comme vous le verrez dans cette série, il n’est pas si difficile de mettre en place les choses.
Mais avant de commencer, je veux que vous preniez du recul.
La première question que je voudrais que vous vous posiez est la suivante:
Quand un nouveau rôle est défini dans votre organisation, comment déterminez-vous ce que l’occupant du nouveau rôle sera payé?
Il y a deux réponses possibles ici (bien évidemment, il y en a beaucoup ici, mais elles tombent dans l’une des deux catégories):
- Nous examinons ce que gagne la personne que nous recrutons actuellement et nous lui faisons une offre afin de la séduire. Nous ne nous comparons pas particulièrement à d’autres rôles au sein de l’organisation ou en dehors de celle-ci et il n’y a pas de véritables limites ) à ce que nous pourrions offrir à la bonne personne.
- Nous utilisons une méthode (comme Hay) d’évaluation des emplois (JE = Job Evaluation) pour positionner le rôle dans notre structure salariale, en fonction des niveaux de responsabilité, des compétences requises, etc., ce qui correspond à une échelle de salaire. Nous positionnons ensuite l’individu dans cet intervalle de salaire au moment de l’embauche. Une attention particulière est accordée à leur niveau de rémunération actuel ou précédent lors de l’attribution d’un salaire, mais celui-ci doit être compris (de manière stricte ou non uniforme) dans la plage indiquée par JE.
Aucune approche n’est bonne ou mauvaise, et les deux peuvent être accommodés. Mais cela change la façon dont vous allez aborder la configuration de la rémunération fixe dans Talent. Donc, si vous démarrez la configuration et que vous n’êtes pas sûr à 100% de la réponse à cette question, vous devez y aller et y répondre. Et comme la réponse à cette question peut varier d’une entreprise à l’autre et d’un pays à l’autre, vous devez y répondre pour chaque entité juridique définie dans Talent.
La prochaine question que vous devez vous poser est la suivante:
Quand un membre de mon organisation obtient un changement de rémunération dans son rôle (lié à la performance ou au service), qu’est-ce qui détermine le nouveau salaire?
Encore une fois, il existe une gamme de réponses différentes – mais les catégories clés sont les suivantes:
- Nous cueillons un numéro dans les airs, ce qui ressemble à un bon package de récompense et c’est leur nouveau salaire
- Nous appliquons un pourcentage / une valeur fixe au salaire précédent, qui peut ou non être basé sur des objectifs départementaux ou individuels, résultant en un nombre qui doit rester dans une plage acceptable, sauf circonstances exceptionnelles.
- L’individu reçoit une augmentation au prochain point de la colonne vertébrale
La réponse numéro 3 ici est beaucoup plus répandue dans le secteur public (gouvernement local, le NHS, etc.) que dans le secteur privé. Si cela ne vous dit rien, vous pouvez l’ignorer en toute sécurité, vous tombez probablement dans l’une des deux autres catégories.
La dernière question à considérer est:
Qu’est-ce qui pourrait provoquer un changement de salaire dans le rôle?
Maintenant, bien sûr, il s’agit plus d’un cas d’énumération de tous les scénarios possibles que d’une seule réponse. Les choses à considérer sont:
- Existe-t-il un processus annuel de révision de la paie? Quand est-ce que cela arrive? Est-ce la même date pour tous les employés ou est-ce lié d’une manière ou d’une autre aux dates de service?
- Les employés peuvent-ils recevoir des augmentations de salaire en dehors du processus de révision de la rémunération annuelle? Pourquoi cela arriverait-il? Quel type d’informations devons-nous savoir quand cela se produit? Avons-nous besoin de savoir pourquoi? L’augmentation doit-elle être approuvée par quelqu’un?
Une fois que vous avez les réponses à ces questions, vous êtes presque prêt à commencer. Mais avant cela, il existe un concept clé à comprendre.
Etapes vs Tranches vs Catégories (Steps vs Bands vs Grades).
@Thierry : Ici aussi l’interprétation Anglais/Français en termes métiers RH peut parfois être différente mais on retrouvera usuellement : « Steps = Echelons ou Etapes », « Bands = Groupes ou Tranches, parfois Bandes, Classes, Niveau ou Fourchettes », « Grades = Grades, Niveaux ou Catégories ou Echelons ». N’hésitez pas à compléter ou mettre à jour le petit lexique que je vous ai concocté. En France, les fonctionnaires appartiennent à des corps qui comprennent un ou plusieurs grades et sont classés, selon leur niveau de recrutement, en échelons ou catégories. Dans le Privé on retrouvera souvent les notions de Qualification, Coefficient et Niveau ou Echelon. ‘Difficile de s’y retrouver !!’
Cette terminologie » Steps, Bands, Grades » est utilisée tout au long de la configuration de la rémunération fixe, et il est en quelque sorte supposé que tout le monde sait ce que l’on entend ici. J’espère que vous avez déjà répondu aux questions ci-dessus, alors les explications que je vais vous donner vous permettront d’insérer les différentes conventions de rémunération dans votre organisation dans l’une de ces trois catégories.
Plans d’étape ou « Echelons » (Step Plans)
Si vous connaissez les points et les incréments de la colonne vertébrale, les plans par étapes sont pour vous. Les plans par étapes (Step Plans) prévoient des salaires très étroitement contrôlés, dans lesquels chaque individu ne peut recevoir qu’une valeur particulière et très spécifique. Les plans d’étape consistent généralement en des notes et des points de la colonne vertébrale. Les employés sont généralement nommés au bas de la classe et reçoivent des augmentations annuelles chaque année jusqu’à ce qu’ils atteignent le haut de la classe. Ils ne reçoivent que des augmentations reflétant une hausse du coût de la vie, sinon leur salaire reste stagnant à moins qu’ils ne changent de poste ou que leur emploi actuel ne soit reclassé. Comme mentionné, beaucoup plus répandu dans le secteur public qu’ailleurs.
Plans de classement ou « Tranches » (Grade Plans)
En fait, en gros, cela ressemble assez aux « Plans de Bande ». Ils indiquent une fourchette de salaire (généralement avec une valeur maximale et minimale) dans laquelle le salaire d’un employé sera positionné en fonction de son salaire précédent. Les augmentations de rôle sont généralement basées sur des pourcentages allant jusqu’au maximum de la note.
Plans de bande ou « Catégories » (Band Plans)
Comme les « Grade Plans », les bandes indiquent une échelle de salaire avec une valeur maximale et minimale, mais elles sont généralement plus larges que les Grades, l’échelle de salaire disponible sera plus grande. Je n’ai pas encore découvert de différence fonctionnelle entre les deux. Cela semble donc plutôt sémantique, mais dès que j’en trouverai une, je la réciterai.
Vous découvrirez peut-être qu’il existe différentes approches pour payer au sein de votre organisation. Particulièrement s’il y a eu un certain nombre de fusions et d’acquisitions ou si différents groupes de personnel sont représentés par différents syndicats. C’est tout à fait correct, définissez simplement toutes les approches que vous trouvez séparément et assurez-vous qu’elles sont correctement cartographiées lors des étapes ultérieures.
